在做区块链运营的这几年时间里, 团队的规模已经从最初的3个人扩大到了15个人, 关于增加人员这件事, 我所踩过的坑多得可以绕着操场跑整整一圈, 今天我把最真实可靠的工作经验毫无保留地展示出来, 给那些同样正处于扩张团队阶段的同行们节省一些学习成本。
区块链运营加人难不难
说实话, 这活儿比搞传统那些互联网平台上的运营手段要难得多。你既要死盯着链上的那些变动数据, 又得把用户激励的那套模型拿捏好, 同时还得像排雷一样去判断合约有没有风险。你看现在市场, 全是纯搞运营的, 完全听不懂技术；另一边, 全是纯做技术的, 完全不明白怎么做用户增长。
两边想找个真正对口的人才都难上加难。我前两批好不容易招进的人里, 来了还不到三个月就撤了两个。简历上写的是花团锦簇的好像无所不能, 可到实际操作起来简直是一塌糊涂。耗掉的那些东西可全都是真金白银, 那是实打实的期权池里的筹码。
后来, 我改变了我的思路, 我不再去死死地纠缠于那种被称为“全栈型”的人才。我开始去寻找那些有着非常明显短板, 但是学习能力非常快的人, 比如说一个懂社区运营, 但是数据感觉比较弱的人，在他的身边配备上一个数据岗位来弥补这种不足, 这样做的整体会更加低廉的成本。
区块链运营加人看什么
我比较在意的一点是存在真实链上操作记录。进行面试的时候, 应该要求他展示自己所管理的钱包, 展示所参与过的项目的内容, 还要提供链上交互的截图内容。无论口才吹得多么天花乱坠, 链上产生的数据信息是不会骗人的。
另外, 还需要观察他对当前业务赛道具备的判断能力如何。不要询问那些八股文式的理论知识概念, 直接提出一个具体问题, 比如问他你认为本项目在下一个关键时间节点应当重点推进哪个发展方向的策略, 通过三五句话的回答表述, 就可以分辨出他的专业能力深浅程度。
另外, 大家真的不要过分迷信那些大公司的名号。这行当的变化速度实在太快了, 三年之前使用的方法论, 到现在可能已经全部失效了。
灵活应变的能力和做出正确判断的能力, 远比一份漂亮的工作履历要重要得多, 在我最终筛选留下来的几个员工当中, 有两个人是从各种不规范的项目当中一步一步摸爬滚打出来的, 他们的表现比那些拥有985学校背景的人要可靠得多。
必须得是团队的人员数量已经足够用的时候, 然后才去考虑招收下一批员工的事情。千万不要为了凑够人头这个目的去进行招聘行为。当人员变多的时候。内部用来对齐的沟通所产生的成本。会比实际干活本身还要让人感到疲惫和劳累。这一点我是有着非常深刻的体会的。
